사업주는 소속 근로자에게 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 정기적으로 안전보건교육을 하여야 한다.
이는 산업안전보건법 제29조제1항에 명시되어 있는 사실입니다.
또한 사업주는 근로자를 채용할 때, 작업내용을 변경할 때 역시 고용노동부령으로 정하는 바에 따라
해당 작업에 필요한 안전보건교육을 실시하여야 하죠.
오늘은 새롭게 채용된 근로자에 대한 안전보건교육에 대해서 알아보려고 합니다.
채용 시 교육 : 법 제29조제2항에 따라 다음 어느 하나의 경우에 해당할 때 근로자등의 직무 배치 전 실시하여야 하는 교육
1) 사업주가 근로자를 채용하는 경우 (법 제29조 단서의 경우에는 제외한다) 2) 현장실습산업체의 장이 현장실습생과 현장실습계약을 체결하는 경우 3) 사용사업주가 파견근로자로부터 근로자 파견의 역무를 제공받는 경우
기존 채용 시 교육은 8시간 이상 교육을 실시하는 것이었는데요.
이번 9월 27일 산업안전보건법 시행규칙이 개정되면서 교육 시간이 근로계약기간에 따라 세분화 된 부분이 있습니다.
아직 확인 못하셨다면 오늘 원탑에이치알디를 통해 확인하시면 좋을 것 같습니다.
- 일용근로자 및 근로계약기간이 1주일 이하인 기간제 근로자 : 1시간 이상 교육 실시 - 근로계약기간이 1주일 초과 ~ 1개월 이하인 기간제 근로자 : 4시간 이상 교육 실시 - 그 밖의 근로자 : 8시간 이상 교육 실시
채용 시 교육은 해당 근로자등의 직무 배치 전 실시하여야 하는 교육입니다.
근로자 정기 안전보건교육과는 구분지어서 생각해주셔야 한다는 점 참고 부탁드립니다 !
채용 시 교육을 실시하실 때에는 아래 사항이 교육 내용에 포함되어야 합니다.
○ 산업안전 및 사고 예방에 관한 사항 ○ 산업보건 및 직업병 예방에 관한 사항 ○ 위험성 평가에 관한 사항 ○ 산업안전보건법령 및 산업재해보상보험 제도에 관한 사항 ○ 직무스트레스 예방 및 관리에 관한 사항 ○ 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 건강장해 예방 및 관리에 관한 사항 ○ 기계ㆍ기구의 위험성과 작업의 순서 및 동선에 관한 사항 ○ 작업 개시 전 점검에 관한 사항 ○ 정리정돈 및 청소에 관한 사항 ○ 사고 발생 시 긴급조치에 관한 사항 ○ 물질안전보건자료에 관한 사항
이번 산업안전보건법 시행규칙 개정으로 산업안전보건교육 내에 위험성평가에 관한 사항이 추가가 되었습니다. 허나 이것은 산업안전보건교육 안에 위험성평가에 관한 사항을 포함하도록 한 것이지, 위험성평가교육이 새롭게 개설된 것은 아니니 명확하게 구분 지어서 생각해주시는 것이 중요합니다.
간혹 법 개정으로 인해 새로운 안전보건교육이 생겼다며 1시간 교육을 더 이수하여야 하고 만약 이수하지 않을 시 과태료가 부과된다거나 점검을 나가겠다는 등의 협박성 영업전화를 받기도 하실 텐데요.
이 때 산업안전보건교육 안에 위험성 평가에 관한 사항이 추가된 것이라는 점을 꼭 인지하고 계시는 것이 중요합니다.
신규채용 시 안전보건교육은 동일하게 산업안전보건법에 적용받는 교육이죠.
따라서 교육을 이수하지 않을 시 엄연히 법률 위반행위로 간주됩니다.
산업안전보건법 제175조에 따라서 교육 미실시의 경우 과태료 최대 500만원 이하까지 부과된다는 사실을 꼭 명심하시기 바랍니다.
○ 산업안전보건교육 ○ 직장 내 성희롱 예방 교육 ○ 개인정보 보호교육 ○ 직장 내 장애인 인식 개선 교육 ○ 퇴직연금교육 을 통틀어 5대 법정의무교육이라고 부르죠.
이 법정의무교육은 근로자를 대상으로 하여금 매년 의무적으로 실시하는 교육으로 각 관련 법령에 따라 처리되는 필수 교육입니다. 당연히 법적인 강제성을 띄고 있으므로 이를 이행하지 않는 것은 곧 법률 위반행위로 간주되어 과태료가 부과되는 조항이 존재하므로 반드시 매년 실시하셔야 하며 권고사항으로는 직장 내 괴롭힘 금지 교육도 있다는 점 참고 부탁드립니다.
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직장 내 성희롱
사업주 · 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 혐오감 또는 불쾌감 등을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용 등에서 불이익을 주는 것을 말합니다. - 남녀고용평등법 제2조(정의)
제12조(직장 내 성희롱의 금지) 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다. [전문개정 2007. 12. 21.]
사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위해 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육(이하 "성희롱 예방 교육"이라 한다)을 매년 실시하여야 합니다.
직장 내 성희롱 예방 교육은 사업장의 사업주를 포함하여 전 근로자를 대상으로 실시하여야 하며 연간 1회, 1시간 이수를 필요로 하는 교육입니다.
또한 단순한 교육의 실시에서 마치는 것이 아닌 교육 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 곳에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알리까지 하여야 한다는 점도 기억하셔야 합니다.
만약 직장 내 성희롱 예방 교육을 실시하지 않거나 자료를 게시하지 않는 등
위반사항이 적발되면 최대 500만원 이하의 과태료가 부과된다는 점을 유의하시기 바랍니다 !
법령 근거 확인
남녀고용평등법 제13조(직장 내 성희롱 예방 교육 등)
① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 “성희롱 예방 교육”이라 한다)을 매년 실시하여야 한다.<개정 2017. 11. 28.> ② 사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다. <신설 2014. 1. 14.> ③ 사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다. <신설 2017. 11. 28.> ④ 사업주는 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위한 조치를 하여야 한다. <신설 2017. 11. 28.> ⑤ 제1항 및 제2항에 따른 성희롱 예방 교육의 내용ㆍ방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2014. 1. 14., 2017. 11. 28.> [전문개정 2007. 12. 21.][제목개정 2017. 11. 28.]
남녀고용평등법 시행령 제3조(직장 내 성희롱 예방 교육)
① 사업주는 법 제13조에 따라 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 하여야 한다 . ② 제1항에 따른 예방 교육에는 다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다. 1. 직장 내 성희롱에 관한 법령 2. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준 3. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차 4. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항 ③ 제1항에 따른 예방 교육은 사업의 규모나 특성 등을 고려하여 직원연수ㆍ조회ㆍ회의, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등을 통하여 실시할 수 있다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포ㆍ게시하거나 전자우편을 보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 한 것으로 보지 아니한다. ④ 제2항 및 제3항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업의 사업주는 제2항제1호부터 제4호까지의 내용을 근로자가 알 수 있도록 교육자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장 내 성희롱 예방 교육을 할 수 있다. <개정 2014. 12. 30.> 1. 상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업 2. 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 중 어느 한 성(性)으로 구성된 사업 ⑤ 사업주가 소속 근로자에게 「국민 평생 직업능력 개발법」 제24조에 따라 인정받은 훈련과정 중 제2항 각 호의 내용이 포함되어 있는 훈련과정을 수료하게 한 경우에는 그 훈련과정을 마친 근로자에게는 제1항에 따른 예방 교육을 한 것으로 본다. <개정 2022. 2. 17.>
남녀고용평등법 제39조(과태료)
① 사업주가 제29조의3(제29조의5제4항 및 제29조의6제3항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 경우에는 1억원 이하의 과태료를 부과한다. <신설 2021. 5. 18.> ② 사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2021. 5. 18.> ③ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2019. 8. 27., 2020. 5. 26., 2020. 9. 8., 2021. 5. 18.> 1. 삭제 <2017. 11. 28.> 1의2. 제13조제1항을 위반하여 성희롱 예방 교육을 하지 아니한 경우 1의3. 제13조제3항을 위반하여 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두지 아니한 경우 1의4. 제14조제2항 전단을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사를 하지 아니한 경우 1의5. 제14조제4항을 위반하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우 1의6. 제14조제5항 전단을 위반하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하지 아니한 경우 1의7. 제14조제7항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설한 경우 2. 제14조의2제2항을 위반하여 근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 한 경우 3. 제18조의2제1항을 위반하여 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하였는데도 휴가를 주지 아니하거나 근로자가 사용한 휴가를 유급으로 하지 아니한 경우 3의2. 제18조의3제1항을 위반하여 난임치료휴가를 주지 아니한 경우 4. 제19조의2제2항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하였으면서도 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하지 아니하거나, 육아휴직의 사용 또는 그 밖의 조치를 통한 지원 여부에 관하여 해당 근로자와 협의하지 아니한 경우 5. 제19조의3제2항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건을 서면으로 정하지 아니한 경우 6. 제19조의2제1항을 위반하여 육아기 근로시간 단축 신청을 받고 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니한 경우 7. 제22조의2제1항을 위반하여 가족돌봄휴직의 신청을 받고 가족돌봄휴직을 허용하지 아니한 경우 8. 제22조의2제2항(같은 조 제4항제3호에 따라 기간이 연장된 경우를 포함한다)을 위반하여 가족돌봄휴가의 신청을 받고 가족돌봄휴가를 허용하지 아니한 경우 9. 제29조의4제1항(제29조의5제4항 및 제29조의6제3항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)을 위반하여 정당한 이유 없이 고용노동부장관의 시정명령에 대한 이행상황의 제출요구에 따르지 아니한 경우 ④ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 300만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2017. 11. 28., 2021. 5. 18.> 1. 삭제 <2017. 11. 28.> 1의2. 제14조의2제1항을 위반하여 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우 2. 제17조의3제1항을 위반하여 시행계획을 제출하지 아니한 자 3. 제17조의3제2항을 위반하여 남녀 근로자 현황을 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자 4. 제17조의4제1항을 위반하여 이행실적을 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자(제17조의3제3항에 따라 시행계획을 제출한 자가 이행실적을 제출하지 아니하는 경우는 제외한다) 5. 제18조제4항을 위반하여 관계 서류의 작성ㆍ확인 등 모든 절차에 적극 협력하지 아니한 자 6. 제31조제1항에 따른 보고 또는 관계 서류의 제출을 거부하거나 거짓으로 보고 또는 제출한 자 7. 제31조제1항에 따른 검사를 거부, 방해 또는 기피한 자 8. 제33조를 위반하여 관계 서류를 3년간 보존하지 아니한 자 ⑤ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과ㆍ징수한다. <개정 2010. 6. 4., 2021. 5. 18.> ⑥ 삭제 <2016. 1. 28.> ⑦ 삭제 <2016. 1. 28.> [전문개정 2007. 12. 21.]
만약 외근, 출장, 연월차 등으로 인해 참석하지 못한 근로자가 있는 경우에는반드시 추가 교육을 진행하여야 합니다.
하지만 온라인 교육은 개강되어있는 기간 내에만 개별적으로 수강하면 되므로 미수료자 없이 100% 전원 수료가 가능하다는 점 !
3.
그간 복잡하고 많았던 교육 증빙자료들... 3~5년간 보관까지 해야 한다고요?
온라인으로 실시한 교육 증빙자료들은 전산 상으로 3년간 보관됩니다. 수료증부터 수료 결과보고서까지! 필요할 때 출력 및 저장 후 제출하면 문제 없이 OK !
법정의무교육은 근로자를 대상으로 매년 의무적으로 실시하는 교육이며 직장인이라면 각 근거 법령에 따라 필수적으로 받아야 하는 교육을 말합니다. 관련 법령에 따라 처리가 되며 강제성을 띄고 있는 이 법정의무교육은 이수하지 않을 시 엄연히 법률 위반행위로 간주되어 각 교육 과정마다 부과되는 과태료 조항 역시 있습니다.
대표적으로 ○ 산업안전보건교육 ○ 직장 내 성희롱 예방 교육 ○ 개인정보 보호교육 ○ 직장 내 장애인 인식 개선 교육 ○ 퇴직연금교육을 통틀어 5대 법정의무교육이라고 부릅니다.
직장 내 장애인 인식 개선 교육
직장 내 장애인 인식 개선 교육은 장애인고용법 제5조의 2에 의해 실시하여야 하는 교육입니다.
장애인고용법은 장애인이 그 능력에 맞는 직업생활을 통하여 인간다운 생활을 할 수 있도록 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 꾀하는 것을 목적으로 하는 법인데요.
선천적 요인으로 인한 장애인 보다, 후천적 요인으로 인한 장애인의 비율이 더욱 높아지고 있습니다.
하지만 신체 또는 정신상에 불편함이 있다고 하더라도 직업지도, 직업적응훈련, 직업능력개발훈련, 취업알선 및 취업, 취업 후 적응지도 등에 대하여 장애인고용법에서는 정하는 조치를 강구해 장애인이 직업생활을 통해 자립할 수 있도록 합니다.
사업주는 장애인의 고용에 관한 정부의 시책에 협조하여야 하며 장애인이 가진 능력을 정당하게 평가하여 고용의 기회를 평등하게 제공함과 동시에 적정한 고용관리를 할 의무를 가지게 됩니다.
또한 근로자가 장애인이라는 이유로 채용 · 승진 · 전보 및 교육훈련 등 인사관리상의 차별대우를 하여서는 아니 된다. 가 장애인고용법 제5조(사업주의 책임)에 대한 내용입니다.
이처럼 사업주는 장애인에 대한 직장 내 편견을 제거함으로써 장애인 근로자의 안정적인 근무여건을 조성하고 장애인 근로자 채용이 확대될 수 있도록 장애인 인식개선 교육(이하 "장애인 인식개선 교육"이라 한다)을 실시하여야 합니다.
직장 내 장애인 인식개선 교육은 사업주 및 전 근로자가 교육의 대상입니다. 연간 1회, 1시간 이상 실시하여야 하며 사업주는 교육실시 후 관련 자료를 3년간 보관하여야 하는 의무 사항 역시 존재합니다.
고용노동부장관은 장애인 인식개선 교육 실시 결과에 대한 점검을 할 수 있으며, 50인 이상 상시 근로자를 고용하는 사업주에게는 장애인 인식개선 교육 실시 결과를 제출하도록 명할 수 있습니다.
장애인고용법 시행령 제5조의2(직장 내 장애인 인식개선 교육)
① 사업주는 법 제5조의2제1항에 따라 직장 내 장애인 인식개선 교육을 연 1회, 1시간 이상 실시해야 한다. <개정 2022. 1. 11.> ② 제1항에 따른 교육에는 다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다. 1. 장애의 정의 및 장애유형에 대한 이해 2. 직장 내 장애인의 인권, 장애인에 대한 차별금지 및 정당한 편의 제공 3. 장애인고용촉진 및 직업재활과 관련된 법과 제도 4. 그 밖에 직장 내 장애인 인식개선에 필요한 사항 ③ 법 제5조의2제4항에서 “대통령령으로 정하는 사업주”란 상시 고용하는 근로자 수가 300명 이상인 사업주를 말한다. 이 경우 상시 고용하는 근로자 수의 산정은 제24조제2항 및 제3항에 따른다. <개정 2020. 12. 1., 2022. 1. 11.> ④ 사업주는 제1항에 따른 교육을 직원연수ㆍ조회ㆍ회의 등의 집합교육, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 원격교육, 체험교육 등의 방법으로 실시할 수 있다. 이 경우 제3항에 해당하는 사업주는 제1항에 따른 교육을 원격교육 또는 체험교육의 방법으로 실시하려는 때에는 고용노동부장관이 정하여 고시하는 기준을 준수해야 한다. <신설 2020. 12. 1.> ⑤ 사업주는 법 제5조의3제3항에 따른 강사를 활용하여 제1항에 따른 교육을 실시할 수 있다. <개정 2020. 12. 1.> ⑥ 법 제28조에 따른 장애인 고용 의무가 없는 사업주는 제1항에도 불구하고 고용노동부장관이 보급한 교육자료 등을 배포ㆍ게시하거나 전자우편을 보내는 등의 방법으로 장애인 인식개선 교육을 실시할 수 있다. <개정 2020. 12. 1.> ⑦ 제1항부터 제6항까지에서 규정한 사항 외에 직장 내 장애인 인식개선 교육에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시한다. <신설 2020. 12. 1.> [본조신설 2018. 5. 28.]
장애인 인식개선 교육은 고용노동부장관이 지정하는(이하 "장애인 인식개선 교육기관"이라 한다)에 교육을 위탁할 수가 있습니다. 단, 교육 실시에 앞서 직장 내 장애인 인식 개선 교육 기관은 고용노동부 및 한국장애인고용공단 등에 지정된 기관이 맞는지 여부를 꼭 ! 확인 후 위탁하여 진행하시기 바랍니다.
만약 지정된 기관이 아닌 곳에서 교육을 실시하시는 경우에는 교육으로 인정되지 않는 등 교육 효력이 없어 과태료 부과대상이 될 수 있다는 점 주의 부탁드립니다.
교육 대상
교육 시간
교육 내용
과태료
모든 사업주 및 근로자 (기간제, 단기간 근로자 등 포함)
* 단, 1개월 동안 근로시간이 60시간 미만이거나 월 16일 미만 고용된 근로자, 휴직자, 비상금 임원 등은 교육 대상에서 제외 * 출장, 휴가, 또는 업무로 인한 교육 불참자가 있는 경우 추가 교육 必
연 1회, 1시간 이상
아래 네 가지 사항이 반드시 교육 내용에 포함되어야 합니다.
1. 장애인의 정의 및 장애유형에 대한 이해 2. 직장 내 장애인의 인권과 장애인에 대한 차별금지 및 정당한 편의제공 3. 장애인고용촉진 및 직업재활과 관련된 법과 제도 4. 그 밖에 직장 내 장애인 인식개선에 필요한 사항
최대 300만원 이하
※ 사업주 및 위탁 교육기관의 장은 교육 실시 관련자료를 3년간 보관하고 사업주나 피교육자가 원하는 경우 그 자료를 제공하여야 합니다.
