2019년, 근로기준법 내에 직장 내 괴롭힘을 금지하는 법령이 시행되었습니다. 직장에서 괴롭힘을 금지하는 것을 법을 통해 금지하는 것은 물론 그 자체로도 큰 의미가 있는 일입니다. 허나 괴롭힘의 판단 기준이 모호하며 피해자에 대한 보호가 이루어지지않는다는 한계점이 꾸준히 지적이 되고 있는 것이 현재 우리나라의 현실입니다.
그렇다면 2002년부터 직장 내 괴롭힘을 법으로 금지하고 있는 프랑스는 어떨까요? 프랑스는 노동법의 선진국이라고도 하죠.
피해자 보호
2002년, 프랑스는 근로기준법과 별개로 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’을 제정하였습니다.
직장에서 일어나는 괴롭힘을 심각한 폭력으로 인지하고, 노동자를 빈틈없이 지켜주기 위해서였습니다.
우리나라의 직장 내 괴롭힘 유형이 부당한 인사권, 업무 지시권 등에 몰려있는 것과 달리 프랑스에서는 직원의 ‘심리적 고통’에 더 큰 방점을 찍게 됩니다. 직장 내 괴롭힘의 공식적인 정의에도 이 사실이 잘 나타난다고 합니다.
프랑스 노동법전에는 모든 근로자는 존엄성과 정신건강을 훼손하거나, 직업의 미래를 위태롭게 하는 정신적 괴롭힘의 행위를 겪어서는 안 된다고 명시되어 있습니다. 프랑스의 직장 내 괴롭힘 금지법의 특징은 피해자를 보호하는 것에 초점이 맞춰져 있다는 점입니다. 대표적인 것이 ‘입증 책임의 완화 규정’입니다.
근로자가 직장 내 괴롭힘 피해를 호소했을 때, 피해자가 아니라 사업주가 괴롭힘이 없었다는 것을 입증해야 한다는 뜻입니다. 나아가 노동조합이 소송을 대신 수행하는 것도 가능하게 해 노동자 개인이 권리를 주장할 때 드는 부담을 크게 감소시켰습니다. 입사지원자, 인턴, 교육생까지 직장 내 괴롭힘의 보호 범위에 포함시킨 것 또한 유의미한 지점입니다.
괴롭힘 신고 이후 보복 조치를 금지하는 규정도 법으로 명시되어 있습니다. 만약 정신적 괴롭힘을 겪었다는 것을 증언했다는 이유로 제재, 해고, 보수, 직업교육, 재배치, 직업 등급 전환 등 직접적이거나 간접적인 차별을 할 경우, 사업주가 시행한 모든 조치를 무효로 간주하게 되며, 더 나아가 보복 조치를 한 사업주는 1년의 금고형과 3,750유로(한화 약 548만 원)의 벌금을 치러야 한다고 합니다.
연대가 필요한 직장 내 괴롭힘 문제
크고 작은 잡음이 지속되는 우리나라와 달리, 프랑스의 직장 내 괴롭힘 금지법은 어떻게 일찍 자리를 잡을 수 있었을까요?
노동자의 정신적 건강을 중요시하는 우리나라의 분위기 덕분이라고 합니다.
한국의 고용주가 ‘나는 직원들을 먹여살린다’라고 생각한다면, 프랑스의 고용주는 ‘직원들이 나를 먹여 살린다’고 생각합니다. 이 마인드의 차이는 강력한 노동법과 시민의 연대에서 나옵니다.
프랑스는 기업의 횡포로 노동자가 파업을 선언할 때, 노조 조합원은 물론이고 동료 직원들, 다른 직종의 시민들까지 함께 나와 연대합니다. 노동자에게 생기는 불합리한 일을 단순히 개인의 불행으로 치부하는 게 아니라, 사회의 큰 문제로 바라보기 때문입니다.
프랑스 시민들의 이러한 의식은 직장 내 괴롭힘을 구조적 문제로 인식하는 데서 출발합니다. 일터에서 일어난 괴롭힘을 단순히 개인과 개인의 싸움으로 치부하면 영원히 문제를 해결할 수 없습니다. 가해자 한 사람이 처벌을 받고 조직을 떠난다고 해도 실적 압박, 과도한 위계질서, 내부 경쟁 등의 조직문화가 개선되지 않는 한 비슷한 사건이 끊임없이 생기기 때문입니다.
실제로 직장 내 괴롭힘은 개인 간의 갈등이 불씨가 되기보다는 정신적 괴롭힘을 낳을 수밖에 없는 구조가 깔려 있는 게 대부분입니다. 예를 들어 기업에서 과도한 목표를 설정하고 상급자를 압박한다면, 상급자는 자연스레 부하 직원을 닦달해 목표를 달성하게 되는 것이 됩니다. 즉 근로자의 정신적 피해를 구조적인 문제로 바라보고, 사회의 악습을 함께 해결하려는 시민들의 노력이 프랑스의 수준 높은 직장 내 괴롭힘 금지법을 완성한 셈입니다.
우리나라의 직장 내 괴롭힘 금지법과 직장 내 괴롭힘 금지 교육
우선 직장 내 괴롭힘 금지법이 제정되어있는 '근로기준법'에 대해서 먼저 알아보겠습니다.
#근로기준법
제1조(목적) 이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.
제2조(정의)
① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018. 3. 20., 2019. 1. 15., 2020. 5. 26.> 1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다. 2. “사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 3. “근로”란 정신노동과 육체노동을 말한다. 4. “근로계약”이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다. 6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다. 7. “1주”란 휴일을 포함한 7일을 말한다. 8. “소정(所定)근로시간”이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다. 9. “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다. ② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.
근로기준법 제76조의2에 따르면 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 안 된다고 법에 명시되어 있습니다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.> ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.> [본조신설 2019. 1. 15.]
또한 취업규칙 내에도 직장 내 괴롭힘에 대한 사항을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하도록 정하였는데요.
만약 이 사항을 어길 시에 부과되는 과태료 금액이 최대 500만원 입니다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.> ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.> [본조신설 2019. 1. 15.]
이렇다보니 많은 기업에서는 법정의무교육을 실시할 때 직장 내 괴롭힘 금지(방지) 교육도 함께 실시를 하게 됩니다.
연간 1회, 1시간 이상 실시를 하도록 사업주를 포함한 전 근로자가 수강을 하여야 합니다.
근로자 자살 원인 1위가 바로 <직장 내 괴롭힘 · 성희롱> 이며, 그 뒤를 과로, 징계 · 인사처분이 이었습니다.
산재법상 자살 산재 승인율은 2018년 80% 에 비하여 2022년은 52%로 떨어지고 있습니다. 전체 산재 승인율이 90% 수준인 것을 생각하면 눈에 띄게 낮은 수치이죠.
직장 내 괴롭힘 금지법이 제정되었음에도 불구하고, 직장 내 괴롭힘은 오히려 늘어가고 또한 이로 인해 자살까지 택하는 근로자가 많다는 것은 심각한 사회 문제 중 한 가지로 생각을 할 수 있습니다.
따라서 근로자 뿐만 아니라 사업주 모두가 올바르고 건장한 업무환경 조성을 위해 정기적인 교육 실시와 취업규칙 작성 등 여러 사항에 참여를 하여야 합니다.
직장 내 괴롭힘의 금지
사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘이라고 합니다.
근로기준법 제76조의 2에서는 이 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하고 있으며, 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치사항까지 명시가 되어 있습니다.
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. [본조신설 2019. 1. 15.]
직장 내 괴롭힘이 발생했을 시 사용자는 신고 접수 및 지체 없이 당사자 등을 대상으로 사실 확인을 위해 객관적으로 조사를 하여야 합니다. [어길 시 500만원 이하의 과태료 부과]
또한 사용자가 직장 내 괴롭힘 금지 조항을 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 사실이 확인될 시에는 1천만원 이하의 과태료가 부과됩니다.
직장 내 괴롭힘은 줄어들지 않습니다. 극단적인 선택을 하는 최악의 피해 사례들이 늘어만 가고 있습니다.
직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱은 비단 사내에서의 문제만이 아닙니다. 이젠 사회적인 문제가 되기도 합니다.
근로기준법에서는 제93조(취업규칙 작성 · 신고) 조항에서 상시 근로자 10명 이상을 고용하는 사용자는 고용노동부장관에게 정해진 사항에 관한 취업규칙을 작성 및 신고하도록 명하였으며 이 중 '직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항'을 포함하도록 하였습니다.
이를 위반할 경우 500만원 이하의 과태료가 부과되죠.
그렇다보니 5대 법정의무교육에 포함되어있는 교육 과정은 아니지만, 근로기준법에서 정하는 사항을 지키고 직장 내 괴롭힘 근절 등을 위해서 매년 직장 내 괴롭힘 금지 교육을 권고하는 것입니다.
직장 내 괴롭힘 금지 교육
연 1회, 1시간 이상 실시하는 직장 내 괴롭힘 금지(방지) 교육은 온라인으로 이수가 가능합니다.
(주)원탑에이치알디에서 온라인 과정으로 실시가 가능한데요.
직장 내 괴롭힘 판단 요소와 금지 관련 규정에 대해 알아볼 수 있으며, 직장 내 괴롭힘 사례를 각 유형별로 살피고 이를 예방하기 위한 사내 규범 마련 절차를 이 학습을 통해서 배워갈 수 있습니다.
[시뮬레이션 퀴즈쇼] 형식으로 핵심 사항 학습을 하고,
추가적인 학습내용은 [애니메이션] 강의 진행이 되기 대문에 더욱 쉽게 이해할 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘 예방 교육은 법정의무교육 중 한 가지 이나, 과태료가 부과되는 교육은 아닙니다. 권고사항으로 사업장에서 매년 챙길 수 있도록 강조하는 교육입니다.
직장 내 괴롭힘 예방 교육 - 근로기준법 제76조의 2 등 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. [본조신설 2019. 1. 15.]
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.> ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.> [본조신설 2019. 1. 15.]
직장 내 괴롭힘 예방 교육을 실시하지 않았다고 해서 부과되는 과태료 금액은 없습니다.
하지만!
근로기준법 제93조 취업규칙의 작성 · 신고 조항을 살펴보신다면
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에 신고를 하여야 하는데요.
이 취업규칙에 "직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항"을 꼭 포함하도록 하였습니다.
이를 이행하지 않는 경우 부과되는 과태료 금액이 최대 500만원이라는 사실!
직장 내 괴롭힘 예방 교육을 정기적으로 실시하는 것은
"직장 내 괴롭힘의 예방"을 위해 매년 사업장에서 신경을 쓰고 있으며
사업주가 취업규칙에 정해진 사항을 지키기 위함으로 보이기 때문에
매년 실시하도록 교육 기관에서 알려드리는 것 입니다.
제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고)
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2008. 3. 28., 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2019. 1. 15.> 1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항 3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항 4. 퇴직에 관한 사항 5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항 6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항 7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항 9. 안전과 보건에 관한 사항 9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항 10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항 11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항 12. 표창과 제재에 관한 사항 13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
