대한민국의 근로자는 매년 정해진 교육을 실시하여야 합니다. 이는 법으로 정해진 사항이므로 강제성을 띄고 있죠. 교육을 이수하지 않을 시 법률 위반행위로 간주되며 과태료가 부과됩니다.
법정의무교육의 실시기간은 연간교육으로, 매년 1월 1일부터 12월 31일까지 마무리가 되어야 합니다.
1. 근로자(정기) 안전보건교육
#사업주의_의무
사업주는 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등을 줄일 수 있는 쾌적한 작업환경의 조성 및 근로조건 개선의 의무와 해당 사업장의 안전 및 보건에 관한 정보를 근로자에게 제공할 의무가 있다.
이에 따라 모든 소속 근로자에게 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 안전보건교육을 정기적으로 실시하여야 한다.
근로자를 채용할 때, 작업내용을 변경할 때 역시 예외가 없으며 해당 작업에 필요한 안전보건교육을 하여야 하며, 고용노동부장관에게 등록한 안전보건교육기관에 위탁하여 실시 가능하다.
#근로자(정기)_안전보건교육
정기적으로 교육을 실시하지 않을 시 사업장에는 산업안전보건법 제175조에 따라 최대 500만원 이하의 과태료가 부과된다.
- 교육 시간 : 매반기 6~12시간 이상
① 사무직 종사 근로자 : 매반기 6시간 이상
② 판매업무에 직접 종사하는 근로자 : 매반기 6시간 이상
그 외 근로자 : 매반기 12시간 이상
- 교육 내용
○ 산업안전 및 사고 예방에 관한 사항
○ 산업보건 및 직업병 예방에 관한 사항
○ 위험성 평가에 관한 사항
○ 건강증진 및 질병 예방에 관한 사항
○ 유해ㆍ위험 작업환경 관리에 관한 사항
○ 산업안전보건법령 및 산업재해보상보험 제도에 관한 사항
○ 직무스트레스 예방 및 관리에 관한 사항
○ 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 건강장해 예방 및 관리에 관한 사항
- 교육 방법 : 집체교육, 온라인 교육 등
※ 사업주가 자체적으로 교육을 실시하고자 한다면 교육을 할 수 있는 사람은 정해져 있으므로,
자격요건에 충족하는 사람이 없을 시에는 고용노동부장관에 등록된 안전보건교육기관에 위탁하여 실시가 가능하다.
1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람 가. 법 제15조제1항에 따른 안전보건관리책임자 나. 법 제16조제1항에 따른 관리감독자 다. 법 제17조제1항에 따른 안전관리자(안전관리전문기관에서 안전관리자의 위탁업무를 수행하는 사람을 포함한다) 라. 법 제18조제1항에 따른 보건관리자(보건관리전문기관에서 보건관리자의 위탁업무를 수행하는 사람을 포함한다) 마. 법 제19조제1항에 따른 안전보건관리담당자(안전관리전문기관 및 보건관리전문기관에서 안전보건관리담당자의 위탁업무를 수행하는 사람을 포함한다) 바. 법 제22조제1항에 따른 산업보건의 2. 공단에서 실시하는 해당 분야의 강사요원 교육과정을 이수한 사람 3. 법 제142조에 따른 산업안전지도사 또는 산업보건지도사(이하 “지도사”라 한다) 4. 산업안전보건에 관하여 학식과 경험이 있는 사람으로서 고용노동부장관이 정하는 기준에 해당하는 사람
고용노동부 지정 교육기관 원탑에이치알디, 원탑교육원
온라인으로 실시하는 법정의무교육은 다른 교육방법에 비해 실시하는 과정이 간단합니다.
근로자를 집합시켜 한 장소에서 교육을 할 필요가 없으며, 하루에 모든 과정을 진행할 필요도 없습니다.
근로자가 개별적으로 실시하는 학습&교육 수강 기간 내에만 실시하면 수료증이 전산 상 3년간 보관됩니다.
이 편리한 방법은 바로 온라인 교육이기 때문에 가능한데요.
그간 대면교육으로 실시하면서 여러 근로자가 모여 교육을 할 공간에 대한 고민과 모든 근로자가 같은 날 교육을 듣기 위해 날짜를 조정하는 것에 대한 고민, 그리고 수료 후 교육 관련 실시자료 등을 보관해야 하는 것에 대한 고민이 사내 교육 담당자가 가득 떠안고 있어야 했을 것인데요.
온라인으로 교육을 실시한다면 간단하게 해결되는 일입니다. 온라인 교육은 한 장소에 모일 필요도, 외근이나 출장 등으로 인해 교육일에 참석하지 못하여도, 실시자료를 하나하나 출력해 보관해야 할 필요도 모두 관련이 없기 때문이죠.
이처럼 간편한 온라인 교육,
실시하기 전 고용노동부장관에 등록된 교육기관인지 여부를 알아보고 진행하는 것은 선택사항이 아닌 필수사항이라는 점을 기억하셔야 합니다.
바쁘다고 하여 아무 기관에 위탁하였다가 등록되지 않은 미허가/미인가 업체라면?
그간 실시한 교육은 법정 교육시간으로 인정되지 않아 추후 과태료 등 불이익을 받을 수가 있습니다.
현재 중대재해처벌법 시행 이후로 안전보건교육의 실시는 더 강조되고 있다는 걸 모를 리가 없는데요.
산업재해는 근로자의 부주의와 안전 보건에 대한 지식의 미흡합으로 연결될 수 있습니다. 그러므로 사전에 안전보건교육의 정기적인 실시를 통해 산업재해를 예방하도록 노력하는 것은 필수사항입니다.
사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘이라고 합니다.
직장 내 괴롭힘을 판단할 수 있는 요건을 요약하자면, 아래와 같습니다.
(1) 괴롭힘 행위자: 사용자 또는 근로자일 것 (→ 고객 등 제3자에 의한 괴롭힘은 산업안전보건법상 사업주의 보호조치 의무 <23p>) (2) 괴롭힘 대상: 다른 근로자 (3) 가해자의 행위가 아래의 내용을 충족해야 함 - 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 - 업무상 적정범위를 넘을 것 - 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
이에 따라 직장 내 괴롭힘은 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 ② 업무상 적정범위를 넘을 것 ③ 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 이라는 행위요건이 해당되겠습니다.
직장 내 괴롭힘 발생 시 신고 방법과 그에 대한 처벌
직장 내 괴롭힘 발생 시 피해자가 아닌 자도 누구든지 사용자에게 신고할 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘 사건의 사업장 내 해결에 있어서 가장 중요한 것은 피해자의 피해상태의 회복, 인격권이 보호되는 근무환경의 확립이라 할 수 있습니다. 이러한 관점에서 해당 사안에 대해서는 피해자가 피해사실이 없었던 상태로 돌아가 다시 건강한 직장생활을 할 수 있도록 회복시키는 방향으로 접근할 필요가 있으며 또한 유사한 피해가 반복되지 않도록 행위자에 대한 재발방지조치, 전반적인 조직문화·제도의 개선 등도 검토하는 것이 바람직합니다.
직장 내 괴롭힘 사건의 처리절차는 기존의 직장 내 성희롱 사건처리 시스템을 활용할 수 있는데요. 직장 내 괴롭힘 사건 접수 시 신속하게 처리하되 피해자의 의사에 따라 상담을 통한 고충처리단계에서 당사자 간 해결을 먼저 모색한 후 정식 조사절차로 돌입할 수 있습니다.
당사자 간 해결은 피해자에 대한 행위자의 괴롭힘 행위를 중단하고 피해자에 대하여 행위자가 직접 사과, 재발방지 약속 등을 하는 방식으로 피해를 회복하는 것을 목적으로 합니다. 정식 조사절차는 사업장 차원에서 피해자가 주장하는 직장 내 괴롭힘에 대한 내용을 다방면의 조사를 통하여 확인한 후 행위자에게 공식적인 징계를 비롯하여 재발방지를 위한 적절한 조치를 취하는 것을 목적으로 합니다.
* 근로기준법 제76조의3 ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.
2차 피해를 방지하기 위해서 직장 내 괴롭힘 사건 처리과정에서 상담자, 조사자 등 조사 과정에 참여하는 사람은 피해자는 물론 관련자의 신원에 대하여 철저한 비밀유지가 필요합니다.
- ’21.10.14. 이후 발생한 직장 내 괴롭힘 사건부터는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람이 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하는 것을 금지하고, 위반 시 과태료를 부과
