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2024년 법정교육 실시기간 끝! 직장 내 괴롭힘 방지 교육

직장 내 괴롭히 방지 교육 
사업주 및 전 근로자 
연 1회, 1시간 이상 실시

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 안 된다, 이는 근로기준법 상으로 명백히 정해진 법조항 중 하나입니다. 

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
  [본조신설 2019. 1. 15.]

근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
  ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>
  ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
  ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
  ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
  ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
  ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>
  [본조신설 2019. 1. 15.]

또한 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사용자는 근로기준법에 의해 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에 신고하여야 할 의무를 가지고 있는데요. 

이때 법으로 정한 취업규칙 13가지 사항 중 한 가지가 바로 직장 내 괴롭힘에 관한 사항입니다. 

근로기준법 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2008. 3. 28., 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2019. 1. 15.>

  1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
  2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
  3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항
  4. 퇴직에 관한 사항
  5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
  6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
  7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
  8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항
  9. 안전과 보건에 관한 사항
  9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
  10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
  11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
  12. 표창과 제재에 관한 사항
  13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

취업규칙 내 정해진 사항을 가장 쉽게 반영할 수 있는 방법은 바로 정기적인 직장 내 괴롭힘 방지 교육을 실시하는 것입니다. 

직장 내 괴롭힘 방지 교육은 실시하지 않았다고 하여 미이수 과태료가 부과되는 것은 아니지만, 취업규칙 신고 및 변경 시 직장 내 괴롭힘에 관한 사항을 포함하지 않을 시 최대 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 

연간 교육인 법정의무교육, 

법정의무교육의 실시기간은 2024년 12월 31일까지입니다. 

올해 누락되거나 교육을 시작조차 못하였다면 추후 감독관 실태점검 대상이 되거나 

과태료 부과대상이 되는 등의 행정제재를 받을 수 있으므로 반드시 교육을 실시하는 것이 옳습니다.

아직 교육을 시작조차 못하셨다면, 고용노동부 지정 기관에 연락해 안내 받아보시는 것이 좋습니다.

6대 법정의무교육

직장 내 괴롭힘의 정의? 

직장 내 괴롭힘 신고 방법과 처벌 등에 대하여...

#근로자 필수 법정의무교육 

사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘이라고 합니다. 

직장 내 괴롭힘을 판단할 수 있는 요건을 요약하자면, 아래와 같습니다. 

(1) 괴롭힘 행위자: 사용자 또는 근로자일 것
(→ 고객 등 제3자에 의한 괴롭힘은 산업안전보건법상 사업주의 보호조치 의무 <23p>)
(2) 괴롭힘 대상: 다른 근로자
(3) 가해자의 행위가 아래의 내용을 충족해야 함
- 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 
- 업무상 적정범위를 넘을 것
- 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

이에 따라 직장 내 괴롭힘은  ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 ② 업무상 적정범위를 넘을 것 ③ 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 이라는 행위요건이 해당되겠습니다. 

직장 내 괴롭힘 발생 시 피해자가 아닌 자도 누구든지 사용자에게 신고할 수 있습니다. 

직장 내 괴롭힘 사건의 사업장 내 해결에 있어서 가장 중요한 것은 피해자의 피해상태의 회복, 인격권이 보호되는 근무환경의 확립이라 할 수 있습니다. 이러한 관점에서 해당 사안에 대해서는 피해자가 피해사실이 없었던 상태로 돌아가 다시 건강한 직장생활을 할 수 있도록 회복시키는 방향으로 접근할 필요가 있으며 또한 유사한 피해가 반복되지 않도록 행위자에 대한 재발방지조치, 전반적인 조직문화·제도의 개선 등도 검토하는 것이 바람직합니다. 

직장 내 괴롭힘 사건의 처리절차는 기존의 직장 내 성희롱  사건처리 시스템을 활용할 수 있는데요.   
직장 내 괴롭힘 사건 접수 시 신속하게 처리하되 피해자의 의사에 따라 상담을 통한 고충처리단계에서 당사자 간  해결을 먼저 모색한 후  정식 조사절차로 돌입할 수 있습니다. 

당사자 간  해결은 피해자에 대한 행위자의 괴롭힘 행위를 중단하고 피해자에 대하여 행위자가 직접 사과, 재발방지 약속 등을 하는 방식으로 피해를 회복하는 것을 목적으로 합니다. 정식 조사절차는 사업장 차원에서 피해자가 주장하는 직장 내 괴롭힘에 대한 내용을 다방면의 조사를 통하여 확인한 후 행위자에게 공식적인 징계를 비롯하여 재발방지를 위한 적절한 조치를 취하는 것을 목적으로 합니다. 

* 근로기준법 제76조의3 ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.

2차 피해를 방지하기 위해서 직장 내 괴롭힘 사건 처리과정에서 상담자, 조사자 등 조사 과정에 참여하는 사람은 피해자는 물론  관련자의 신원에 대하여 철저한 비밀유지가 필요합니다. 

- ’21.10.14. 이후 발생한 직장 내 괴롭힘 사건부터는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람이 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하는 것을 금지하고, 위반 시 과태료를 부과

{도움을 받을 수 있는 곳}

6대 법정의무교육

직장 내 괴롭힘 금지법의 

필요성에 대해 알아봅시다. 

#근로자 필수 법정의무교육

법정의무교육은 근로자를 대상으로 우리나라에서 매년 의무적으로 시행하는 교육입니다.

직장인이라면 법률에 따라 필수적으로 받아야 하는 교육이며, 법으로 정해져 있는 교육이므로 강제성을 띄고 있습니다. 

각 교육은 관련 법령에 따라 처리가 되며, 이수하지 않을 시에는 과태료가 부과됩니다. 

일반적으로 ▷산업안전보건교육 ▷직장 내 성희롱예방교육 ▷개인정보보호교육 ▷직장 내 장애인 인식개선교육 ▷퇴직연금교육을 [5대 법정의무교육]이라고 부릅니다. 

허나 직장 내 괴롭힘 문제가 자꾸만 늘어감에 따라 2019년 7월 16일부터 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행되었고,

직장 내 괴롭힘 방지 교육 역시 매년 정기적으로 시행할 수 있도록 권장함에 따라 6대 법정의무교육으로 안내하고 있습니다. 

법정의무교육은 근로자가 보다 더 안전한 근무환경에서 일할 수 있도록 올바른 직장문화를 조성하고, 

지속적인 실시를 통해 기업 내 근로자만이 아니라 그들이 상대해야 하는 고객들까지 여러 문제들로부터 보호하기 위해서 반드시 실시해야 하는 '의무교육'입니다. 

직장 내 괴롭힘 문제는 간호계 ‘태움’ 문화, 사업주의 폭행, 대기업 오너 일가의 폭언 등 언론을 통해 사회적 이슈로 부각된 사안들뿐만 아니라,
- 직장인의 70% 내외*가 괴롭힘 피해를 경험했다고 답변할 정도로 우리 사회에 직장 내 괴롭힘이 광범위하게 발생하고 있는 상황입니다. 

* 73.3%(국가인권위원회, ’17년), 66.3%(한국노동연구원, ’17년)

직장 내 괴롭힘은 피해자의 인격권에 대한 침해이며, 기업의 생산성 향상을 위해서라도 더 이상 방치할 수 없는 심각한 사회문제이므로 이를 예방하고, 발생했을 시 빠르게 조치 및 대응할 수 있도록 사전에 학습하는 것이 필요하겠습니다. 

직장 내 괴롭힘을 적극적으로 예방할 경우에는 근로자 이직 감소와 조직문화 개선 등을 통한 생산성 향상 등의 긍정적인 효과를 기대해볼 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘은 개인의 인격권을 침해하고 심각한 신체적·정신적 고통을 야기합니다. 
이는 근로자의 근로의욕 감소 및 조직 분위기 저해로까지 이어져 기업의 생산성과 경쟁력에도 큰 손실을 초래합니다.

이에 고용노동부는 직장 내 괴롭힘이 없는 업무 환경에서 안전하게 근무하고, 피해를 당한 경우에는 신속한 조치를 통해 조속히 원상 회복할 수 있도록 2019년에 근로기준법을 개정하여 직장 내 괴롭힘 금지제도를 마련하였습니다. 직장 내 괴롭힘 금지원칙과 사용자의 조사·조치 의무를 규정하고 사용자가 신고자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 하면 처벌받도록 하였습니다. 2021년에는 제도의 실효성을 높이기 위해 사용자에게 객관적인 조사의무를 부과하고 이를 위반할 경우 과태료를 부과하도록 근로기준법을 보완하였습니다.

제도 도입 후 직장 내 괴롭힘에 대한 사회적 인식과 경각심은 계속 높아지고 있지만, 직장 내 괴롭힘 사건·사고는 우리 주변에서 여전히 발생하고 있습니다. 직장 내 괴롭힘을 근절하기 위해서는 법제도 도입만으로는 부족하며 상호 존중의 직장문화가 우리 사회 전반에 정착될 필요가 있습니다. 이를 위해서는 구성원 모두의 지속적인 노력과 인식 개선이 필요합니다.

고용노동부 지정 위탁 훈련 기관

원탑에이치알디

#직장 내 괴롭힘 금지 교육

프랑스의 [직장 내 괴롭힘 금지법]의 
가치 알아보기

2019년, 근로기준법 내에 직장 내 괴롭힘을 금지하는 법령이 시행되었습니다. 
직장에서 괴롭힘을 금지하는 것을 법을 통해 금지하는 것은 물론 그 자체로도 큰 의미가 있는 일입니다.
허나 괴롭힘의 판단 기준이 모호하며 피해자에 대한 보호가 이루어지지않는다는 한계점이 꾸준히 지적이 되고 있는 것이 현재 우리나라의 현실입니다. 

그렇다면 2002년부터 직장 내 괴롭힘을 법으로 금지하고 있는 프랑스는 어떨까요?
프랑스는 노동법의 선진국이라고도 하죠. 

피해자 보호

2002년, 프랑스는 근로기준법과 별개로 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’을 제정하였습니다.

직장에서 일어나는 괴롭힘을 심각한 폭력으로 인지하고, 노동자를 빈틈없이 지켜주기 위해서였습니다.

우리나라의 직장 내 괴롭힘 유형이 부당한 인사권, 업무 지시권 등에 몰려있는 것과 달리 프랑스에서는 직원의 ‘심리적 고통’에 더 큰 방점을 찍게 됩니다. 직장 내 괴롭힘의 공식적인 정의에도 이 사실이 잘 나타난다고 합니다.

프랑스 노동법전에는 모든 근로자는 존엄성과 정신건강을 훼손하거나, 직업의 미래를 위태롭게 하는 정신적 괴롭힘의 행위를 겪어서는 안 된다고 명시되어 있습니다. 프랑스의 직장 내 괴롭힘 금지법의 특징은 피해자를 보호하는 것에 초점이 맞춰져 있다는 점입니다. 대표적인 것이 ‘입증 책임의 완화 규정’입니다.

근로자가 직장 내 괴롭힘 피해를 호소했을 때, 피해자가 아니라 사업주가 괴롭힘이 없었다는 것을 입증해야 한다는 뜻입니다. 나아가 노동조합이 소송을 대신 수행하는 것도 가능하게 해 노동자 개인이 권리를 주장할 때 드는 부담을 크게 감소시켰습니다. 입사지원자, 인턴, 교육생까지 직장 내 괴롭힘의 보호 범위에 포함시킨 것 또한 유의미한 지점입니다.

괴롭힘 신고 이후 보복 조치를 금지하는 규정도 법으로 명시되어 있습니다. 만약 정신적 괴롭힘을 겪었다는 것을 증언했다는 이유로 제재, 해고, 보수, 직업교육, 재배치, 직업 등급 전환 등 직접적이거나 간접적인 차별을 할 경우, 사업주가 시행한 모든 조치를 무효로 간주하게 되며,  더  나아가 보복 조치를 한 사업주는 1년의 금고형과 3,750유로(한화 약 548만 원)의 벌금을 치러야 한다고 합니다. 

연대가 필요한 직장 내 괴롭힘 문제 

크고 작은 잡음이 지속되는 우리나라와 달리, 프랑스의 직장 내 괴롭힘 금지법은 어떻게 일찍 자리를 잡을 수 있었을까요?

노동자의 정신적 건강을 중요시하는 우리나라의 분위기 덕분이라고 합니다.

한국의 고용주가 ‘나는 직원들을 먹여살린다’라고 생각한다면, 프랑스의 고용주는 ‘직원들이 나를 먹여 살린다’고 생각합니다. 이 마인드의 차이는 강력한 노동법과 시민의 연대에서 나옵니다.

프랑스는 기업의 횡포로 노동자가 파업을 선언할 때, 노조 조합원은 물론이고 동료 직원들, 다른 직종의 시민들까지 함께 나와 연대합니다. 노동자에게 생기는 불합리한 일을 단순히 개인의 불행으로 치부하는 게 아니라, 사회의 큰 문제로 바라보기 때문입니다.

프랑스 시민들의 이러한 의식은 직장 내 괴롭힘을 구조적 문제로 인식하는 데서 출발합니다. 일터에서 일어난 괴롭힘을 단순히 개인과 개인의 싸움으로 치부하면 영원히 문제를 해결할 수 없습니다. 가해자 한 사람이 처벌을 받고 조직을 떠난다고 해도 실적 압박, 과도한 위계질서, 내부 경쟁 등의 조직문화가 개선되지 않는 한 비슷한 사건이 끊임없이 생기기 때문입니다. 

실제로 직장 내 괴롭힘은 개인 간의 갈등이 불씨가 되기보다는 정신적 괴롭힘을 낳을 수밖에 없는 구조가 깔려 있는 게 대부분입니다. 예를 들어 기업에서 과도한 목표를 설정하고 상급자를 압박한다면, 상급자는 자연스레 부하 직원을 닦달해 목표를 달성하게 되는 것이 됩니다. 즉 근로자의 정신적 피해를 구조적인 문제로 바라보고, 사회의 악습을 함께 해결하려는 시민들의 노력이 프랑스의 수준 높은 직장 내 괴롭힘 금지법을 완성한 셈입니다. 

우리나라의 직장 내 괴롭힘 금지법과 직장 내 괴롭힘 금지 교육 

우선 직장 내 괴롭힘 금지법이 제정되어있는 '근로기준법'에 대해서 먼저 알아보겠습니다. 

#근로기준법

제1조(목적) 이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.

제2조(정의) 

  ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018. 3. 20., 2019. 1. 15., 2020. 5. 26.>
  1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.
  2. “사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.
  3. “근로”란 정신노동과 육체노동을 말한다.
  4. “근로계약”이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.
  5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.
  6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.
  7. “1주”란 휴일을 포함한 7일을 말한다.
  8. “소정(所定)근로시간”이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.
  9. “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.
  ② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

근로기준법 제76조의2에 따르면 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 안 된다고 법에 명시되어 있습니다. 

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 

  ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
  ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>
  ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
  ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
  ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
  ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
  ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>
  [본조신설 2019. 1. 15.]

또한 취업규칙 내에도 직장 내 괴롭힘에 대한 사항을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하도록 정하였는데요.

만약 이 사항을 어길 시에 부과되는 과태료 금액이 최대 500만원 입니다. 

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 

  ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
  ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>
  ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
  ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
  ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
  ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
  ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>
  [본조신설 2019. 1. 15.]

이렇다보니 많은 기업에서는 법정의무교육을 실시할 때 직장 내 괴롭힘 금지(방지) 교육도 함께 실시를 하게 됩니다.

연간 1회, 1시간 이상 실시를 하도록 사업주를 포함한 전 근로자가 수강을 하여야 합니다. 

현재 온라인으로 실시하실 수도 있으므로 함께 문의해보시는 것도 좋겠습니다.